我工作的地方有年度绩效评估。我鼓起勇气要求加薪，我相信这是我多年的良好工作所应得的。

　　在会议上，有人问我，我“带来了什么技能”，“有理由”获得加薪。我对这个问题有所准备，并带着经理浏览了一份技能清单。他们表示，这些技能“在未来不会产生影响”，加薪是不可能的。

　　我崩溃了。我谈到的这些技能对我的工作和每天与我一起工作的人都是至关重要的。我需要的说服技巧是真的，还是我天真地认为我提出的“软”技巧会被认真对待?

　　这是一个有趣的问题，原因有很多，尤其是因为它与上周关于“非熟练”劳动力的“工作疗法”密切相关。

　　我向新南威尔士大学堪培拉商学院名誉副教授安妮?朱诺博士请教了她在这个问题上的专业知识。朱诺与包括副教授伊恩·汉普森(Ian Hampson)在内的同事合作，开发了一套她称之为“隐形”技能的分类系统。

　　“(聚光灯分类)已经在新西兰使用了十多年，并在澳大利亚的几个工作价值案例和工作场所评估中得到了应用。基于其使用的调查结果在2022年11月得到了公平工作委员会全体成员的认可，”朱诺说。

　　我不会深入讨论这个案例的细节——我同意Junor的观点，我们不想“用信息淹没你”。但我确实想传递朱诺提出的一个重要观点:“(你)感觉自己比(你)得到的认可更熟练，这可能是正确的。”

　　在我继续之前，我应该说，我们不会提到你的工作是什么，但它肯定属于服务工作的范畴(诚然是非常广泛的)。这就是朱诺和她的同事们深入研究的工作。当他们谈到隐形技能时，他们指的是“隐藏的、未被定义的、未被详细说明的、未被编码的和/或未被认可的”技能。

　　我怀疑你向你的经理提出的技能是被隐藏起来的——也就是说，在很长一段时间里被“淡化”和“不被注意”。我还怀疑你的经理不喜欢你不再愿意让他们被忽视。当一个人使用虚假客观的委婉的管理废话，比如“(未能)在未来产生影响”，你知道他们内心都很愤怒。那，或者死在里面。

　　同样，我不打算说出你的角色或你在绩效评估中提出的具体技能，但我可以说你所做的工作非常复杂。你在评估中提到的技能可能只会被一个对工作一无所知的人置若罔闻，或者是一个无意识地忽视你的专业知识和价值的人。可能两者兼而有之。

　　现在回答你的问题。你需要提高你的说服技巧吗?冒着听起来是非黑即白的风险:不。

　　我认为这样的想法转移了人们对所谓的软技能的严重低估的注意力，而这些技能对一个正常运转的社会至关重要。它扫除了朱诺著作中精心描述的系统性缺陷，并将其归结为单个个体的互动:你只是没有把自己“推销”得足够好。

　　在运作良好的组织中，优秀的管理者不需要向他们宣传员工的技能、能力和成就，就好像他们是一个愚蠢的消费者，从24小时购物频道购买一个不可靠的健身器材。他们把观察、培养和讨论他们作为工作的核心和基本部分。对一个人工作表现的评价绝不应该取决于他们是否善于自我推销。

　　但是，即使我倾向于相信这是你的“个人品牌”营销问题，而不是制度和企业文化造成的问题，我仍然强烈地感觉到，即使是最好的“推销”，你的老板也不会被说服。

　　你想要被认可的技能已经被(通常是故意)忽视太久了。正如朱诺所说，是时候让我们开始关注它们的关键重要性了。这要从当权者开始。

　　将您的工作治疗问题发送到jonathan@theinkbureau.com.au