在某些工作环境中，毒性可能是一个不幸的现实。有毒文化有五个特征:不尊重、不包容、不道德、残酷和辱骂。不可否认的是，这些属性都是消极的，没有绝对的，统一接受的尺度，我们可以衡量它们中的任何一个。让事情变得更复杂的是，从定义上讲，混合环境意味着员工在非常不同的环境中体验他们的工作——有些是面对面的，有些是远程的——而且这些环境可能每天都在变化。因此，混合工作空间并不统一;有些人可能会觉得混合环境有毒，而另一些人则不会。作者提出了杂交可导致毒性行为的四种机制，以及在混合环境中预防和解决毒性行为的四种策略。

　　工作中的毒性——无论我们在哪里或如何工作——是由一系列因素引起的。重要的是要认识到，混合工作和远程工作的某些方面使毒性更有可能发生。

　　首先，让我们快速概括一下“有毒”的真正含义。它不是指误解、紧张和冲突，这些是任何健康组织中自然(和需要)的一部分。也不是指一次性事件或时不时的混蛋同事。在大多数情况下，这些恼人的事情最好被认为是(工作)生活的正常组成部分。

　　那么，到底什么是有毒的呢?唐纳德·苏尔和他的同事们的一项研究确定了有毒文化的五个特征:不尊重、不包容、不道德、残酷和辱骂。最近，我与哈佛商学院(Harvard Business School)的艾米?埃德蒙森(Amy Edmondson)和奎斯特罗姆商学院(Questrom School of Business)的康斯坦斯?哈德利(Constance Hadley)这两位这方面的专家同事进行了一次讨论，我们一致认为，毒性也意味着所讨论的行为既普遍又持续。我们相信，这就是不良行为上升或下降到有毒水平的原因。“毒性”带有一种无法逃避的感觉，这也是让人在工作中如此痛苦的部分原因。

　　不可否认，这些属性都是消极的，没有绝对的，统一接受的尺度，我们可以衡量它们中的任何一个-所有五个都是主观的，锚定在每个人的经历中。让事情变得更复杂的是，从定义上讲，混合环境意味着员工在非常不同的环境中体验他们的工作——有些是面对面的，有些是远程的——而且这些环境可能每天都在变化。因此，混合工作空间并不统一;有些人可能会觉得混合环境有毒，而另一些人则不会。这并没有使一个有毒的混合环境对那些体验它的人减少痛苦或伤害。然而，这确实意味着一些行为可能是有害的，即使是出于善意——或者至少不是恶意——的行为。

　　当与高管们谈论毒性时，我鼓励他们像社会科学家一样思考，了解混合工作可能导致毒性增加的机制。以下是他们应该知道的。

　　我的研究和咨询经历让我想到了杂交导致有毒行为的四种机制。

　　工作混合意味着，与全职办公室工作相比，更多的交流将通过电子邮件、短信、电话或视频等技术进行。关于技术媒介沟通影响的早期研究发现之一是，人们在通过技术进行沟通时变得更加不受抑制，表现出更少的自我监控和自我控制。换句话说，当我们用电子设备与他人交谈时，我们更有可能脱口而出一些可能会造成伤害的事情。想想你与同事面对面或通过电子邮件进行的激烈交流——很有可能，你更想在电子邮件中插话，而不是面对面。

　　这种动态(不一定)与成为一个讨厌的人有关。我们都有愤怒、沮丧或激情的时候，如果处理不当，这些感觉有可能变成有毒的。

　　然而，在面对面的交流中，谈话另一边的人对我们来说要明显得多，这使得我们大多数人都意识到不小心说话的潜在代价，于是咬紧牙关。问题的关键并不是我们不应该说出自己的想法(如果我们觉得不能说出自己的想法，那对心理安全是不利的)，而是我们应该好好选择自己的措辞。虽然远程互动带来的自我监控和自我控制的减少不一定会导致毒性，但它们肯定会使或(苏尔的两个毒性特征)评论更有可能出现。

　　混合也意味着不同的人在不同的环境中工作。有些人可能在家里，而另一些人则在办公室——这些地点有着不可否认的差异。办公室里的人有更多的资源和更高的知名度，因此往往会获得更多的信用和更快的晋升。与此同时，远程工作者经常感到被冷落和冷落。尽管这些影响可能是负面的，但如果每个人在某种程度上都同样处于不利地位，它们就不是严格意义上的有害影响。问题是当一些人(可能是远程/混合型员工)感到被排斥时——就像我最近共事的一位经理的经历一样。

　　公司的政策是允许所有员工每周远程工作两天，经理允许她的团队成员选择哪两天。她很快发现，她的团队实际上是根据人们选择的不同(但一致)的上班时间模式而分裂的。更复杂的是，团队成员的远程工作选择在很大程度上受到通勤和孩子上学时间表的影响，这使他们与团队中的人口统计学差异保持一致。当一些团队成员感到他们被排除在另一个团队在上班的日子里进行的讨论和会议之外时，问题就出现了。这种分裂导致人际关系紧张和冲突，人的感情和(两种毒性特征)，并最终导致人员流动。

　　研究表明，缺乏亲密接触会减少联系和信任，而这是健康文化的关键要素。在疫情期间，我与许多远程开始新工作的员工交谈，我不断听到他们没有了解同事，感到与同事脱节。微软的研究发现，远程工作导致员工的人际网络更小、更不发达。

　　远程(以及扩展后的混合)工作并不一定意味着组织将有一个薄弱或不一致的文化。以Linux为例。它的开源软件开发从第一天起就由一个结构松散的开发人员社区进行，这些开发人员从未见过面，但对该团体的广泛研究发现，它有很强的社会规范来管理行为。然而，难以否认的是，群体的结构(或缺乏结构)消除或阻碍了我们传统上用来建立、传播和维护文化的许多机制。请注意，Linux具有远程、分散的文化。虽然自疫情开始以来，许多公司都采用了远程和混合模式，但它们的文化已经建立起来，然后又进行了调整，以应对危机。

　　文化是如此重要，因为它是组织用来避免的指南针，在更极端的情况下，是行为的指南针。需要明确的是，混血儿本质上并不会导致人们变得更加残忍或不道德(尽管有人可能会说人与人之间的距离感会让他们更少意识到自己行为的负面后果)。然而，在每一个社会系统中，我们都会发现一系列的行为，而文化通常会帮助我们控制消极的行为。最重要的是，虽然人们不太可能对那些他们感觉亲密和有联系的人表现出有害的行为，但远程/混合环境带来的距离使我们更有可能将一些同事视为“他们”而不是“我们”，并且更容易对“他们”表现得不好。

　　远程和混合工作还有一个关键的挑战:我们与同事面对面的互动减少了，研究表明，在虚拟环境下解决纠纷(比如围绕不良行为的纠纷)更难。想象一下，试图通过Zoom与某人讨论一个敏感话题，并担心从他们看哪里到他们回复的速度有多快的一切。

　　当我们面对面的时候，我们有更多的人际工具可以使用。我们有更好的数据，因为我们可以更容易地读懂面部表情，可以看到镜头外的行为。我们也有更好的工具，因为面对面的互动使我们能够同步地共同努力解决分歧。而接近效应(本质上，我们喜欢我们接触得更多的人)意味着所有这些都是从更亲密的关系开始的。

　　另一个重要的问题是微侵犯，有些人认为在偏远地区发生的频率较低，因为我们彼此之间的接触较少。然而，我要提醒领导和员工都要对混合环境中的微侵犯迹象保持警惕(通常反映在诸如此类的有害行为中)。虽然这些设置可能会减少微侵犯发生的接触点，但它们并没有消除微侵犯发生的基础，也没有阻止它们在其他渠道出现，比如Slack、消息应用程序或视频会议。实际上，混合工作可能会模糊问题，而不会解决问题。

　　我建议领导者通过四种方式来处理混合工作中的有害行为:教育、奠定基础、持续对话和迅速干预。

　　在混合型团队中避免有害行为的第一步是帮助人们了解有害行为是如何产生的。你可能会想，“他们当然知道不能无礼、辱骂或不包容，”但这不是问题所在。和你的员工坐下来，谈谈这些结果是如何作为混合工作安排和决策的意外后果而发生的。提醒他们毒性与行为有关——重要的不是你的意图是什么，而是别人如何看待你的行为。一个好的开始是让员工反思他们可能经历过的有害的混合工作行为(例如，感觉经常被社交团体排除在外，或者在Slack上阅读他们认为辱骂或不尊重的评论)。这一步的目标不是找出特定的问题或指指点点，而是提高员工的自我意识，让更多的人关注有毒行为或其前因后果。

　　正如本杰明·富兰克林的名言:“一盎司的预防胜过十分的治疗。”你可以采取的最有效的工具之一是建立一种内置抗体的文化，以对抗有毒行为。尤其要注重提升同理心和心理安全感。以同理心为核心的文化会鼓励员工考虑自己的行为对同事的影响，从而提高员工在做出可能会让别人感到不安的行为之前自我反省的可能性。反过来，包含心理安全的文化对于移情无法阻止的情况至关重要。我们并不总是意识到自己行为的影响，建立心理安全可以确保员工能够说出他们认为有害的行为。研究为促进同理心和心理安全感提供了极好的实用建议。

　　因为混合工作的体验在员工之间是不同的，而且随着时间的推移是动态的(有些人今天可能在办公室，周围都是同事，明天就一个人在家)，所以毒性是一个移动的目标。管理这种活力的唯一真正有效的方法是一个持续的过程——其基石是重复的、持续的对话。我鼓励混合型团队和组织定期检查，鼓励每个人提出关注或标记有害的经历。频率没有硬性规定，因为这取决于组织的混合环境有多动态:变化越多、越快，这些对话就应该越频繁。作为起点，以每月检查为目标，并根据需要进行调整。如果你想让人们诚实地分享，确保心理安全基础到位，并将这些对话视为不只是肤浅的打勾练习。

　　即使很好地理解了问题，建立了积极的文化基础，并进行了持续的讨论，混合工作仍然可能导致员工认为有害的行为。有毒环境的一个大问题是，它们往往会变得更糟:有毒的行为要么会自食其力，产生更多的毒性，要么会导致心怀不满的员工脱离工作，因为工作量需要重新分配而产生新的紧张关系。为了打破这个循环，你不仅需要留意有害的行为，而且要准备好在发现它们时迅速采取行动，帮助各方进行对话，并努力达成一个双方都能接受的解决方案。

　　假设您注意到一个经理的情况，他的团队在WFH期间分裂了。在这种情况下，召开一次团队会议，分享你对这种情况可能会给人带来排斥感的担忧。结果可能是你的担忧没有被分享——但你仍然在建立对这个问题的认同和所有权，如果它真的成为问题，以后解决起来会更容易。但是，如果您已经意识到某些团队成员正在萌芽的担忧，那么您可以在问题发展得太远之前有一个论坛来讨论并集体解决它。

　　在某些工作环境中，毒性可能是一个不幸的现实。虽然混合工作并不一定比面对面工作更有毒性，但重要的是要认识到混合工作引入了一些可能产生毒性的不同机制。牢记这些可以帮助领导者在毒性发生时识别、防范和消除它——最好是在毒性发生之前。