来自边缘群体的人经常经历被称为微侵犯的微妙负面行为，总的来说，这些行为会对他们的表现和幸福产生不利影响。基于积极心理学和管理学的广泛研究，作者提出了一个反策略:微验证。这些都是同样微妙但有力的行动或语言，表达了对一个人潜力的肯定、鼓励和信念。它们包括:承认存在，确认身份，表达你的感激，要求人们高标准，以及肯定领导潜力和地位。

　　你可能参加过职场培训，培训内容是如何识别和避免微侵犯。这些微妙的排斥行为对那些属于历史上代表性不足或被贬低的群体的工人的学习、解决问题和整体情感健康产生了负面影响——无论是由于种族、性别、性取向还是其他身份。在我们作为领导和DEI学者、实践者和顾问的工作中，我们发现，仅仅避免微侵犯是不够的;为了弥补它们造成的伤害，我们需要抵消它们。为此，我们提出了一个额外的工具:。这些都是鼓励或肯定的小而积极的行动。

　　除了他们所经历的微侵犯和其他形式的歧视之外，边缘群体的个人通常比多数群体的同龄人缺乏积极的互动。例如，从学前班开始，黑人和棕色人种的孩子比白人同龄人得到的赞美要少得多，受到的纪律处分要多得多。在他们成长的整个学年里，老师对他们的期望较低，也不太可能对他们的作业提供发展反馈。

　　这也适用于工作场所。研究表明，虽然领导者愿意肯定属于多数群体(种族或其他)的早期职业员工的潜力，但来自历史上未被充分代表的群体的员工往往受到更多的审查，对其成功的认可较少，而且往往得到的绩效反馈也不太有帮助。因此，边缘化群体的成员必须等待更长的时间才能进入管理和执行级别(如果有晋升的话)，与经理和主管的关系质量较低，并且由于基于身份的歧视而承受更大的工作压力和不利的健康后果。

　　为了解决这种不平衡并在工作场所建立积极的关系，仅仅消除消极的互动是不够的——我们还需要鼓励积极的互动。

　　微侵犯和微认可存在于一系列小行为的两端，这些小行为会让人觉得自己是某个特定群体的局外人或局内人。他们的力量在于他们的敏锐。例如，微侵犯通常会被施暴者和目击者驳回或忽视，导致受害者经常感到疏离、退缩，并面临长期压力。

　　研究表明，硬币的另一面是:。这些都是同样微妙但有力的行动或语言，表达了对一个人潜力的肯定、鼓励和信念。它们可以包括简单的手势，比如承认和肯定某人的微侵犯经历，或者给予鼓励的反馈和真诚的赞美。

　　积极组织中心(Center for Positive Organizations)、盖洛普研究所(Gallup Institute)等机构20年来的研究表明，突出员工的优势和贡献有助于他们变得更强大、表现更好、更投入、更快乐、更健康、更有联系。我们中的一位(劳拉)亲眼看到，当她的高管培训客户觉得自己没有发挥出自己的潜力时，其他人对他们的工作和行为的简短、积极的反思可以帮助他们纠正错误。

　　例如，她的客户马库斯(Marcus) *是一名处于职业生涯中期的黑人学者，他一直在努力争取在工作中的影响力。他对现实世界的影响充满热情，但他得到的反馈是，他应该花更少的时间参加从业者会议，而不是高水平的学术会议。他在高等教育中承担更多领导责任的机会越来越少。

　　但在他的校内和校外演讲中，马库斯的听众都热情地欢迎他，并分享他的观点如何改变了他们对概念的理解。主持人在介绍他时提到了他独特的研究贡献。这些对马库斯优势的反思帮助他认识到，他是一个强大的公众演说家，擅长与社区建立联系，并有将研究转化为实践的诀窍。这些见解及其提供的验证促使马库斯进行了职业转变;他现在是一些世界上最大的组织非常受欢迎的顾问。

　　微验证对新员工或更初级的员工同样有影响。瓦莱丽参加了劳拉的一门高管教育课程，她开始了一份新工作，发现自己在与公司的程序和软件作斗争的同时，也在与自我怀疑作斗争。瓦莱丽是她所在的工程项目团队中为数不多的女性之一，她担心这会证实关于女性不适合从事技术工作的负面性别刻板印象。但当她最终与经理分享了自己的担忧时，他们肯定了她在新任务中取得成功的努力和能力，让她觉得学习新技术需要时间是正常的，并鼓励她保持投入，专注于学习。这些微小的验证帮助瓦莱丽相信她属于公司，并且做得很好。因此，她变得更加积极主动地向其他队友和经理寻求信息、指导和反馈，进一步加快了她的表现。

　　从我们的工作中，我们已经确定了五个微验证，您可以使用它们来肯定您的同事。对于优势群体的成员来说，其中许多似乎是简单的礼貌。但是，正如我们所看到的，它们很少延伸到那些历史上被边缘化的群体。如果是这样，我们相信它们可以帮助抵消长期存在的赞美赤字。

　　所有种族/民族背景的女性以及黑人和棕色人种的男性在各种场合都被认为地位较低，并受到相应的对待:当他们进入一个房间或说话时，他们经常被沉默迎接，没有得到充分的关注，或者被打断。

　　相反，当有人进入房间时，要表现出你的兴趣和尊重。点头，温暖的微笑，或者问候。在许多文化中，简单地称呼某人的名字并与他们进行眼神交流是一种积极的尊重。当有人在讲话时，把你全部的注意力放在他们身上——把手机收起来，关上笔记本电脑，或者如果这是一个虚拟会议，关闭电脑上其他让你分心的东西。即使你认为你通常会做这些事情，也要更加意识到你如何公平地使用这些手势。这会让别人感到被重视。

　　人们经常在多重身份的交叉点上导航世界——白人、女性、父母、同性恋、首席执行官——所有这些都是他们如何看待自己和希望被别人看待的重要组成部分。但是，被边缘化的身份往往被其他人忽视、强行最小化或重新解释:例如，有人可能会假设一个女人的配偶是一个男人，而忽略了她是同性恋的事实;或者，如果有人发现同事的名字很难发音，他们可能会给同事起个昵称。

　　用与别人对自己的看法一致的方式来称呼别人。叫别人喜欢的名字;不要使用不请自来的昵称，也不要把你不太熟悉或难以发音的名字英文化。尊重人们的性别认同，确保你知道并使用他们喜欢的代词。敞开心扉去了解别人的背景和身份故事，承认他们的经历，而不是试图纠正他们，如果他们似乎与你的不一致。这些微验证帮助人们感觉被看到、被了解和被理解。

　　直接与你的同事分享他们是如何为工作任务做出重要贡献的，如何对决策过程产生有利影响的，或者如何帮助团队建立连续性的。要及时这样做，尤其是当一个人表达不同意见的时候。这表明每个人的观点都是受欢迎和重视的。同样，向组织的其他成员强调这些成就和成就，无论个人是否在场。哈佛大学公共政策教授Iris Bohnet将其称为“微赞助”。(但要注意:不要称赞对方的一些特质，这些特质本应成为筹码——下一节将详细介绍!)

　　如果你认为你已经这样做了，再检查一下。我们倾向于认可和支持那些让我们想起自己的同事。这意味着被边缘化和未被充分代表的人在工作中的贡献经常被忽视、低估和低估。这可能会导致孤立感和更高的绩效压力，同时担心如果他们表达不同意见会受到报复——这些都是真正的投入、工作满意度和绩效的诅咒。

　　非主导群体中的人通常会以微妙的方式被要求达到较低的标准:他们被引导去完成较低层次的任务;他们的工作被微观管理;他们得到的反馈是基于消极的群体刻板印象。这些微小的侵犯会让人怀疑他们的技能和潜力。

　　基于低期望值和刻板印象的赞美也属于这一类。例如，一位经理称赞一名亚裔美国员工英语说得很好，或者对一名黑人员工说他们“口才很好”，这分别暗示了一种假设，即他们出生在国外，或者不聪明，或者不善言辞。再比如，一名女性因为女性化的领导特质(比如关心他人)而受到表扬，而不是因为她的技术技能，这就形成了一种刻板印象，即她更具备前者而不是后者。员工和领导都受到表扬，这表明有人对他们的专业期望不高。

　　相反，你应该给你的团队设定高标准，并明确表示你希望他们能达到这些标准。表扬员工的实际成就。不要羞于给传统上被边缘化群体的同事分配具有挑战性的任务，同时为他们提供必要的资源和发展反馈，以帮助他们取得成功。研究表明，当导师明确要求少数族裔学生达到高标准，并确信他们有能力达到这些标准时，他们的表现会更好，而不是要求他们达到较低的标准。

　　非典型领导者(换句话说，非白人，非男性领导者)经常经历有争议的权威，这意味着人们拒绝和挑战他们的领导能力，决策和潜力。因此，边缘群体中的新兴领导者往往没有得到发展所需的机会，而老牌领导者也没有得到应有的尊重。

　　表达你对新领导人应对领导挑战的能力有信心;如果这位新兴领导人来自一个未被充分代表的群体，那就更为关键了。明确承认他们作为组织中被边缘化的成员可能面临的挑战。把关键联系人介绍给他们，为他们提供指导、鼓励和切实的支持，帮助他们在领导任务中取得成功。积极主动地让来自不同背景的领导人参与到属于他们职责和专长范围内的讨论中，并在他们被排除在外时进行干预。

　　最后，在公共场合适当使用领导的正式头衔。例如，许多黑人和棕色人种的专业人士喜欢被称呼他们的头衔(博士、教授、牧师)，这是一种尊重的行为，直到50年前，许多美国人还没有给他们这样的待遇。

　　这些努力可以帮助抵消边缘化领导者在工作中面临的持续失效。

　　微验证并不能提供一个放之四海而皆准的简单解决方案。不同的微验证将适用于不同的人和不同的环境，因此了解您的受众和上下文非常重要。此外，我们倾向于对负面词汇、遭遇和情绪的记忆，所以偶尔的微认可并不能缓解许多员工持续面临的微侵犯的累积效应。俗话说，空谈是廉价的!说好话很容易，但不真诚的肯定，如果没有支持性的行动支持，将抵消任何微认可的好处，反而是雪上加霜。

　　但是微验证仍然是一个强大的工具，特别是在组织领导者手中，他们的影响力使他们的声明和行动具有合法性。通过对组织中各个层次的其他人进行微观验证建模，领导者可以在拆除长期建立的权力动态方面取得真正的进步，并激励其他人也这样做——同时在他们的社区内提供积极的肯定。