盟友是指支持多样性并希望了解自己以外的社区的人。从理论上讲，一个好的盟友会提出有见地的问题，并找到支持他们未被认可的同事的方法。问题是“支持”是一个模糊的术语。虽然许多人认为自己是盟友，但只有少数人采取行动。另一方面，积极分子是(根据定义)从事他们所支持的事业的人。我们需要这两种类型的人来创造公平的劳动力。下一代工人有机会扮演积极分子的角色，推动他们希望看到的变革。方法如下:

　　弄清楚你可以提供价值。认为一个关于你的优点。你如何以一种既能利用你的专业知识，又能帮助你学到新东西的方式为人们提供支持?让自己了解你想要帮助的特定社区，并确定他们的哪些项目、倡议或努力需要更多人手。然后，开始采取行动。

　　参与员工资源组(ERGs)。员工经常组织活动来帮助员工在社会边缘化的员工之间建立联系和社区，这反过来又可以帮助这些社区建立联系ng有限公司关系和帮助他们的职业发展。采取行动的一个简单方法是帮助组织这些活动，这样社区成员就可以专注于体验。

　　做一个赞助人。你不需要成为终身雇员才能做到这一点-初级员工也能产生巨大的影响。成为spoo的一种方式传感器是打破知识壁垒。你从与公司高层领导的闲谈中学到了什么技巧?你如何引起他们的注意?他们认为什么是有价值的?简而言之，在你的公司取得成功的潜规则是什么?给你的同事反馈，帮助他们驾驭这种局面。

　　当你看到微小的侵犯时介入-不要做旁观者。例如，如果你发现团队中有人在会议中经常被打断，那就带头指出来。同样，如果你听到一个伪装成“笑话”的诽谤，大声说出来，提醒你的同事注意别人。

　　把你的行动变成明智的目标。无论你选择走哪条路，如果你的最终目标是具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时间限制的目标，或者SMART，你就更有可能产生影响。

　　多元化、公平和包容(DEI)的商业案例是强有力的:拥有多元化员工的公司比多元化程度较低的竞争对手表现出色的可能性高出36%。这就是为什么近年来，我们看到越来越多的企业优先考虑DEI工作——建立员工资源小组，并公开分享他们吸引、支持和留住不同人才的承诺。

　　但这些努力的真正幕后黑手是谁?

　　麦肯锡(McKinsey)的“职场女性”(women in the Workplace)研究显示，年轻女性在组建多元化、包容性的团队方面发挥着关键作用。该研究是美国企业同类研究中规模最大的。该研究将“年轻女性”定义为40岁以下的女性，并指出这一群体更有可能由有色人种女性和LGBTQ+女性组成。她们也比年长的员工和同年龄段的男性更有可能在工作中积极实践盟友关系。

　　作为一名移民、技术领导者和多元化倡导者，我在工作场所工作了15年以上，这让我很担心。具有多重身份的年轻女性是劳动力中最不被认可的员工之一。当他们积极地试图推动变革时——不管这是否是他们工作描述的一部分——他们的同事都在关注与晋升直接相关的任务。如果我们真的想改变现状，看到这些女性晋升为领导角色，那么处于特权地位的员工就需要发挥更大的作用。

　　我说的不仅仅是成为盟友。我说的是成为一名激进分子。虽然许多工人认为自己是盟友，但只有少数人采取行动。另一方面，积极分子从事他们所支持的事业。我们需要这两种类型的人来创造公平的劳动力。

　　如果你是下一代员工中的一员——这一代要求工作环境多样化——你就有可能推动真正的变革。盟友们，以下是你们可以做的事情，以成为积极分子的角色，并为你们希望看到的DEI努力做出贡献。

　　盟友是指支持多样性并希望了解自己以外的社区的人。从理论上讲，一个好的盟友会提出有见地的问题，并找到支持他们未被认可的同事的方法。

　　问题是“支持”是一个模糊的术语。在社交媒体上点赞或分享帖子可能是支持。佩戴胸针表示对社会边缘群体的声援可能是一种支持。但数据显示，这些手势中有太多都达不到要求。例如，虽然美国四分之三的白人员工认为自己在工作中是有色人种女性的盟友，但其中只有不到一半的人受过有色人种女性经历的教育，或者对有色人种女性的行为和想法表示赞赏。只有五分之一的白人员工主张为有色人种女性提供新的机会，尽管有色人种女性表示，这是一个盟友可以采取的最重要的行动。

　　另一方面，积极分子采取行动来促进他们的事业。他们不只是对问题进行自我教育，他们还会制定解决问题的策略，并共同努力采取措施解决问题。让我们以女权运动为例。活动人士组织了示威活动，以提高人们对妇女政治不平等的认识。在20世纪，她们努力影响政策制定者，挑战不公正的法律，并参与政治宣传，挑战基于性别的歧视。他们出版文献和媒体，组织活动来吸引人们的注意和提高认识。在工作中，你的行动主义可能看起来与在街上不同，但它可以同样有影响力。

　　如果你真的有兴趣将DEI工作的负担从未被认可的人身上转移到能够启动长期变革的人、机构和系统身上，那么就把你的盟友心态转变为积极分子心态

　　想想你的优势。你如何以一种既能利用你的专业知识，又能帮助你学到新东西的方式为人们提供支持?要回答这个问题，你需要首先戴上你的盟友帽子。让自己了解你想要帮助的特定社区，并确定他们的哪些项目、倡议或努力需要更多人手。然后，开始采取行动。

　　例如，我认识的活动家尼尔在谈判方面有很强的背景。他向“大数据女性”(Women in Big Data, WiBD)——一个支持女性从事与科技相关职业的组织——推销自己，并最终加入了他们的企业捐赠工作流程。尼尔现在利用他的谈判技巧和经验帮助WiBD获得Netflix和Databricks等公司的捐款。我圈子里的另一个激进分子有很强的博客和写作技巧。他发现了公司在DEI方面的一个缺陷——缺乏全公司范围的沟通——并创建了一个关于多元化活动的公司博客，让未被认可的员工发表意见。

　　如果你不确定从哪里开始，或者想不出具体的专业知识，你可以参与组织内的ergg。我说的不仅仅是出席和倾听(尽管这很重要)。我说的是在团队需要的时候伸出援手。ergg经常组织活动，帮助在社会边缘化的员工之间建立联系和社区，这反过来又可以帮助这些社区建立更强的联系，并帮助他们的职业发展。活动可能包括邀请社区领袖演讲、网络活动或以建立关系为重点的非正式聚会。

　　采取行动的一个简单方法是帮助组织这些活动，这样社区成员就可以专注于体验。你可以帮助安排后勤或组织活动(虚拟或亲自)。总有事情要做——小组成员通常在日常工作之外做这项工作。例如，在我自己的工作中，一些男性经常自愿帮助我们的女性资源小组。一位高级管理人员组织我们的定期会议，做笔记，分发会议记录，并利用他在组织政治方面的领导力、影响力和专业知识来帮助我们推动变革。事实上，他还为我们在德国的员工创建了一个早期儿童保育项目。

　　赞助不同于指导，你不需要成为一个终身雇员来做这件事。初级员工也能产生巨大的影响。

　　当一个处于特权地位的人在他们不在场的时候，通过支持他们或他们的工作，积极支持他们的弱势同事的成长，就会发生赞助。可悲的事实是，一些员工有更多的机会接触公司的大领导和决策者，仅仅是因为他们的人口背景。这是教育和工作机构几十年来的偏见、歧视和群体思维的结果。虽然某些行业开始发生变化，但变化缓慢。如果你在工作中有足够的特权可以接触到有权势的人，你可以通过成为赞助者来成为一名活动家。

　　首先要注意并认识到自己的特权。问问你自己:哪些门对我来说很容易打开，而对我的同事却不公平地关上了?我能做些什么来改变这种状况?要成为一名成功的赞助人，你需要了解你的同事正在做的工作，以及他们更大的职业目标。这可以让你在会议或谈话中省去他们的名字。利用你的机会来促进他们的工作，为他们说话，或者告诉管理层他们的潜力。

　　成为赞助商的另一种方式是打破知识壁垒。你从与公司高层领导的闲谈中学到了什么技巧?你如何引起他们的注意?他们认为什么是有价值的?简而言之，在你的公司取得成功的潜规则是什么?给你的同事反馈，帮助他们驾驭这种局面。这可能看起来像是鼓励他们承担延伸任务或邀请高级领导共进午餐。你也可以指导他们解决冲突的最佳方式，比如如何让情况升级，以获得高层领导的支持。

　　最后，要知道您不必将赞助限制在您的组织内。你可以赞助学生，帮助他们在你的组织中获得实习机会，或者把他们介绍给你的关系网中可能是很好的资源的人。你甚至可以考虑在青年组织做志愿者，旨在为未被认可的社区缩小机会差距。

　　微侵犯是指对某人身份的某一方面感到冒犯的不敏感的行为、陈述、问题或假设。无论是否有意为之，这些偏见都会对受其影响的人的身心健康造成毁灭性的影响——最常见的是，它们会影响到社会边缘化的社区。当微侵犯得不到解决，或者长时间持续重复时，它们会导致抑郁、压力和倦怠。

　　作为背景，在过去的一年里，德勤(Deloitte)“职场女性”(women at Work)调查的全球5,000名女性中，有一半表示她们在工作中遭遇过微侵犯。93%的人还表示，他们认为报告不包容的行为会对他们的职业生涯产生负面影响。当然，女性只是受到微侵犯的众多群体之一，如果大多数人觉得说出来不安全，那么可以肯定的是，其他被边缘化的群体也有同样的感受。

　　作为一名积极分子，你可以站出来帮助缓解这个问题，因为除非有更多的人这样做，否则它不会有任何进展。当你目睹一种轻微的侵犯行为时，不要做旁观者。以下是一些需要注意的常见迹象，以及你该如何应对:

　　会议中断。如果你发现团队中有人经常被打断，那就带头指出来。你可以说:“玛丽亚还没说完她的想法。我们能听听她怎么说吗?我认为这很有趣重要的是，我们所有的同事都有机会分享他们的想法。”

　　歧视的幽默。微侵犯通常会以“看似无害”的玩笑伪装成诽谤的形式出现。如果你注意到这种情况，大声说出来。例如，如果你听到一个同事以笑话的形式分享对同性恋或性别歧视的刻板印象，你可以说:“我知道你不是故意的，但那个笑话对一些人有害，而且利用了很多有害的刻板印象。让我们为他人着想。”

　　刻板印象。如果你看到有人做假设a关于一个同事根据他们的身份(出身、性别、年龄、性向、能力等)，挑战他们的思维。让自己了解不同群体的刻板印象会让你深思熟虑地做出回应。例如，如果你听到一个性别歧视的刻板印象，你可以说:“我不同意女人很情绪化的说法在工作场所。你的逻辑依据是什么?我认识的大多数女人都是这样以数据、事实和逻辑为基础。不久前有研究推翻了这种刻板印象。”

　　正如我们所看到的，在工作中有很多方法可以成为一名积极分子。无论你选择走哪条路，如果你的最终目标是具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时间限制的目标，或者SMART，你都会产生更大的影响。

　　例如，假设您决定通过参与ERG来推动变革。这样分解你的目标会帮助你真正实现它:

　　具体来说:我将与女性资源小组合作，计划并执行一个全公司范围的虚拟活动，重点是教育员工如何建立一个更公平的工作场所。会议将包括一位在这方面具有专业知识的演讲者。

　　可衡量的:在活动结束时，我将通过向参与者分发一份调查来衡量其影响，询问他们活动如何影响他们对多样性和包容性的理解(从1分“没有影响”到5分“有很大影响”)。我还会跟踪与会者的数量并收集报价。

　　可实现的:我将与ERG合作创建内部营销材料，确定演讲者候选人，并在活动前进行技术检查。我会用我的组织在活动期间，调节人们在聊天中提出的问题的技巧。我还将与公司的其他ergg合作，以最大限度地提高参与度和影响力。

　　相关:这次活动的目的与公司促进多元化和包容性的使命有关。它还将有助于推广ERG和演示说明它对公司的价值。

　　时间限制:我将在未来六个月内计划并执行活动，并在活动结束后立即开始跟踪反馈。

　　只有当每个人都愿意发挥自己的作用时，真正公平的工作场所才会出现。当我们把工作的重担放在那些受到偏见和歧视的人身上时，我们就辜负了他们——无论是作为领导者、同事还是同辈。无论你坐在公司的哪个位置，你都可以参与其中。不要只是称自己为盟友。利用你的特权来推动变革。做一个积极分子。