当谈到工作场所的性别平等问题时，许多公司几乎完全关注异性恋和顺性女性，而忽视了其他性别和社会少数群体的问题。这是不可持续的。

　　我们即将在六月庆祝骄傲月。这是一年一度的全球性活动，是对LGBTIQ+(女同性恋、男同性恋、双性恋、变性人、双性人、酷儿/质疑以及其他不同性取向和性别认同)群体的庆祝和认可。商业部门也纪念LGBTIQ+个人的历史和贡献，以及作为倡导和提高对工作场所LGBTIQ+权利和问题的认识的平台。

　　现代商业组织承认并接受LGBTIQ+员工、利益相关者和其他社会和组织中的酷儿群体的多样性、平等性和包容性。这可以从企业参与创造一个尊重、支持和接受不同性取向、性别认同和表达的环境中看出。拥抱LGBTIQ+多样性通常包括从招聘到退休的政策和实践。

　　不幸的是，泰国公共部门促进工作场所平等的一些努力实际上掩盖了对LGBTIQ+工人的歧视。LGBTIQ+社区的问题根源于反歧视立法旨在加强的制度。这意味着拒绝可能质疑异性恋/男性精英男性和其他形式特权的交叉方法，而只关注性别歧视和异性恋歧视作为歧视的形式。

　　当我们审视某些ESG标准，如全球报告倡议组织(GRI)时，与人权、碳排放、EPR或废物管理问题相比，与LGBTIQ+相关的问题可能并不突出。根据GRI 401(就业)，商业组织有一些机会来处理就业中的性别多样性问题。这包括一个组织的就业或创造就业机会的方法，即一个组织的雇用、招聘、保留和相关做法的方法，以及它提供的工作条件。如果DE&I的概念可以与企业的DE&I实践信息整合到所有流程中，这当然有助于组织证明其可持续地位。换句话说，公司采取非歧视政策可以帮助确保个人不因性取向或性别认同而受到歧视。

　　在GRI 405下，多样性和平等机会问题成为企业探索的重点。大多数公司在其可持续发展报告中表示，他们支持多样性，促进不分性别、种族、年龄、宗教和国籍的平等机会。大多数组织关注工作中的男性和女性、领导角色以及他们的表现和薪酬，这是可以理解的。与LGBTIQ+员工相关的问题似乎是一些公司的最后选择。

　　GRI标准鼓励公司报告其非歧视政策、工作场所多样性以及促进包容和平等机会的努力。这包括与LGBTIQ+社区有关的政策和行动，例如禁止基于性取向或性别认同的歧视的法规，促进多样性的计划，以及为LGBTIQ+人员的职业发展提供帮助。

　　“不让任何人掉队”是《2030年可持续发展议程》的核心变革性承诺。企业界确实有责任履行这一承诺。如果我们愿意每年一次与LGBTIQ+社区一起庆祝骄傲月，我们肯定会发现它的核心是支持DE&I的工作，并促进正义和可持续的工作与LGBTIQ+社区的成员一起工作。